En la legislación laboral, con excepción de los gerentes o subgerentes, no existe la institución del “reemplazo de un trabajador a otro trabajador que por alguna razón deba ausentarse por un período determinado de tiempo”.- La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del «contrato de reemplazo», que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.
1º opción: Empresa de servicios transitorios: Hasta antes de que entre a regir la ley N° 20.123, los dictámenes de la Dirección del Trabajo y de los Tribunales de Justicia, estimaban, que todo reemplazo debía tener el carácter de contrato a plazo fijo (por el tiempo del reemplazo).- Así, el Dictamen N°1910-119, de fecha 21 de abril de 1993, determinaba: “Los contratos individuales de trabajo, cuyo objeto es reemplazar permanente o de planta durante sus ausencias motivadas por feriados, licencias, descansos maternales, cursos de perfeccionamiento o becas, revisten el carácter de contratos de plazo fijo”.-
Desde que entró en vigencia la ley 20.123, el 14 de enero de 2007, incorporado al Código del Trabajo por los artículos 183-A al 183-AE, se legisló respecto de los reemplazos por las causales antes señaladas u otras.-
Así, los artículos 183-F y siguientes crearon la figura de “Las Empresas de Servicios Transitorios”, que son las únicas llamadas a proveer trabajador, que pueden celebrar contratos de “Puesta a Disposición de Servicio Transitorios”, con los empleadores que lo requieran.- Estas empresa de Servicios Transitorios, están reguladas por la Dirección del Trabajo, e incorporadas a un Registro Especial; y, son las únicas que pueden poner a disposición de terceros empleadores, para reemplazar a trabajadores en casos de licencias médicas, descansos maternales o feriados de los trabajadores de planta; para proporcionar trabajadores para eventos extraordinarios, y otros casos especificados en el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo.-
2º opción: No existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito. Pero aquí si se corre el riesgo que el contrato pase a ser indefinido si este se va renovando al prorrogar las licencias médicas.-
Por lo tanto se sugiere la contratación por las empresas de servicios transitorios.-
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